Добрый день, уважаемые дамы и господа.
Если в вашем бизнесе есть хоть один сотрудник, тогда эта статья для вас. Я прошу вас распространить эту статью: вы поможете многим работодателям.
Я выступаю за то, чтобы мы платили людям достойную заработную плату, но платили за реальные результаты, а не просто потому, что человек захотел получить оклад.
Иногда бывает такое, что вы назначаете высокие оклады. Человек ни хрена не сделал и требует с вас этот оклад, в том числе по суду и т.д. Как в этом случае себя защитить от тех сотрудников, которые не произвели должный продукт?
Знаете, я, будучи работодателем, слышал такие вещи: «Ну, я же на работу ходила…».
Еще один реальный пример из «живой природы». Как-то давным-давно я разговаривал с одной барышней. Я ей говорю: «Слушай, у тебя достаточно приличный оклад. Но ты это не сделала, это не сделала, тогда опоздала…» Последовал ответ: «Ну, мне же надо на что-то жить. Я квартиру снимаю. Я молодая, я привыкла красиво одеваться в дорогих магазинах. Я на работу езжу». Я выпал в осадок… Сижу весь такой обосранный и думаю: я тебе говорю про продукт, про то, что ты ни хрена не сделала, а ты мне говоришь про «квартиру снимать надо» и про красивую одежду… В красивой башке этой дамы оклад совершенно никак не связывался с результатами труда. Кстати, моя компания практически полностью ушла от окладов. Я хочу еще программистов, бухгалтера и секретарей посадить на проценты. Юристы и менеджеры по продажам получают проценты, окладов нет.
Или третий пример из прошлого. Проверяю, кто и как сработал, насколько качественно. Смотрю, у одного сотрудника на окладе нет результатов. Этот парень, мягко говоря, плохо сделал свою работу, а оклад достаточно высокий. Я беру его трудовой договор. На первой страничке трудового договора указаны общие моменты, а на второй страничке описано то, что ему должна компания: оклад, соцпакет, отпуск 28 дней и отпускные и т.д. На третьей страничке трудового договора написано, что он должен сделать взамен.
Я говорю этому сотруднику: «Брат, смотри, вот третья страничка трудового договора. Здесь написано, что ты должен сделать это, это и вот это за тот оклад, который у тебя указан на второй страничке». Я услышал уникальный ответ: «А при чем тут это? Вы обязаны выплатить мне оклад в любом случае, независимо от того, выполнил я свои обязанности или не выполнил». Я просто охренел от такой наглости.
Подобных примеров очень много: начиная от консервативных и заканчивая… Молодая девушка, 22 года, сидит, улыбается, смотрит на меня и говорит: «Я готова оказать «дополнительные услуги». В этом случае вы мне повысите оклад?»
Итак, как эта проблема решается? Я не имею в виду проблему оказания «дополнительных услуг»: никаких «дополнительных услуг» на работе быть не должно, особенно, если вы женаты или замужем. Решается эта проблема следующим образом: устанавливается малюсенький оклад и премиальные сверху. Заплатите вы премиальные или не заплатите – это исключительно на усмотрение работодателя.
Первое, что вам надо сделать, – написать положение о премиальных выплатах. Второе, что вам надо сделать, – включить в каждый трудовой договор ссылочку на положение о премиальных выплатах. В конце месяца вы решаете, платить или не платить премию. Конечно, ее надо платить, когда человек сделал свою работу. По крайней мере, если сотрудник не выполнил условия договора, у вас будет право не платить ему премию, а заплатить малюсенький оклад.
Мою правоту подтверждает Определение Верховного Суда от 27 ноября 2017 года №69-КГ17-22. Бывший сотрудник обратился в суд с иском к работодателю с требованием взыскать с работодателя премию в размере 100 000 рублей за последние два месяца. Дело дошло до Верховного Суда, и работодатель во всех инстанциях выиграл. По мнению сотрудника, премия входит в систему оплаты труда и является обязательной выплатой, носящей постоянный характер. А суды, включая Верховный Суд, объяснили сотруднику, что премия выплачивается по решению работодателя. Поработал хорошо – получи премию. Не поработал – премию не получаешь.
Дорогие работодатели, я противник использования этого Определения ВС РФ для крысятничества. Если вы не доплачиваете сотруднику, объясните, за что вы ему не доплатили. А лучше издайте приказ и комиссию, которая проверит. Но, если вы действительно по делу наказываете работника рублем, и это самое эффективное наказание, тогда используйте Определение ВС РФ от 27 ноября 2017 года №69-КГ17-22 в свою защиту.
Я надеюсь, что данная информация пошла вам на пользу. Если это так, пожалуйста, разошлите эту статью своим друзьям, знакомым, поставьте лайк и сделайте перепост. Давайте сделаем так, чтобы у нас было больше здравого смысла во взаимоотношениях между работодателями и сотрудниками.
Удачи в делах, коллеги.
Владимир Туров
Руководитель юридической компании «Туров и партнеры», практикующий и ведущий специалист по налоговому планированию, построению индивидуальных налоговых схем и холдингов, оптимизации финансовых потоков.
(41 оценок, среднее: 4,71 из 5)
Загрузка...
Верно! платить надо за результат! и лучше всего перевести бизнес в кооператив Производственный или Потребительский по ситуации. И совершенно законно считать КТУ или ЛТУ, как назовете. А все остальное регулировать.
Верно! платить надо за результат! и лучше всего перевести бизнес в кооператив Производственный или Потребительский по ситуации. И совершенно законно считать КТУ или ЛТУ, как назовете. А все остальное регулировать.
прежде чем это вводить, надо что бы выплаты были все без серых схем. на практике так и получается офиц оклад маленький, а все остальное на усмотрение работодателя)))))))))))))))))))))
прежде чем это вводить, надо что бы выплаты были все без серых схем. на практике так и получается офиц оклад маленький, а все остальное на усмотрение работодателя)))))))))))))))))))))
Не согласна, поскольку результат будет оценивать, работодатель и при желании всегда придерется, а усмотрение практически всегда в пользу работодателя. Как пример: при подготовке к судебному заседанию, готовиться несколько ключевых аргументов, под каждый переработано много документов, но в самом заседании воспользовался не всеми, под судью подстроился или под оппонента. Часть работы не пригодилась, и что ее (эту часть) не нужно оценивать. Вторая опасность: часто работодатели оценивают не работу, а личное отношение. Так же есть понятия как «норма труда» ее никто не отменял, но все дружно забыли. Или если результат будет в перспективе через 2-3 месяца, и работаешь в полной самоотдачей, а потом уповаешь на «милость» работодателя:)))???
Не согласна, поскольку результат будет оценивать, работодатель и при желании всегда придерется, а усмотрение практически всегда в пользу работодателя. Как пример: при подготовке к судебному заседанию, готовиться несколько ключевых аргументов, под каждый переработано много документов, но в самом заседании воспользовался не всеми, под судью подстроился или под оппонента. Часть работы не пригодилась, и что ее (эту часть) не нужно оценивать. Вторая опасность: часто работодатели оценивают не работу, а личное отношение. Так же есть понятия как "норма труда" ее никто не отменял, но все дружно забыли. Или если результат будет в перспективе через 2-3 месяца, и работаешь в полной самоотдачей, а потом уповаешь на "милость" работодателя:)))???
Да уж, Диляра жжет. А давайте вообще трудовые обязанности отменим. И все на усмотрение сотрудника. Они, эти сотрудники, и без этого стараются недоработать и получить побольше, а так вообще руки развязаны будут. Может еще анархию вернём, а?
Да уж, Диляра жжет. А давайте вообще трудовые обязанности отменим. И все на усмотрение сотрудника. Они, эти сотрудники, и без этого стараются недоработать и получить побольше, а так вообще руки развязаны будут. Может еще анархию вернём, а?
Верный подход.
Другое дело, что не все должности можно через КТУ (KPI) или премии провести. Речь, естественно, не о рабочих должностях, а о таких как, например, медперсонал (в частности, врачи) или кадровик, бухгалтер на первичке. Хотя можно придумать про отсутствие жалоб, прохождение проверок или отсутствие штрафов, быстрое закрытие вакансий. Опять же, это всё весьма условно. Единственный выход — под конкретные условия разработать должностную инструкцию и вводить KPI, где прописать всё максимально подробно, а это очень трудоёмкая задача.
Но с автором полностью согласен — платить нужно только за объем/результат/полноту работы.
Верный подход.Другое дело, что не все должности можно через КТУ (KPI) или премии провести. Речь, естественно, не о рабочих должностях, а о таких как, например, медперсонал (в частности, врачи) или кадровик, бухгалтер на первичке. Хотя можно придумать про отсутствие жалоб, прохождение проверок или отсутствие штрафов, быстрое закрытие вакансий. Опять же, это всё весьма условно. Единственный выход — под конкретные условия разработать должностную инструкцию и вводить KPI, где прописать всё максимально подробно, а это очень трудоёмкая задача.Но с автором полностью согласен — платить нужно только за объем/результат/полноту работы.
Полностью согласен с правилом: минимальный оклад + премия по результату работы. А результат работы , т.е. ценный конечный продукт нужно оценивать по статистике каждого сотрудника. При этом каждый сотрудник сам должен вести назначенную ему статистику продукта (или статистики, если еще нужно вести учет подпродуктов). Тогда сотрудник видит как прошла его рабочая неделя и на что он вправе рассчитывать в качестве оплаты за результат своей работы. Конечно, у сотрудника должно быть положение об оплате труда, утвержденное в компании, о том как показатели статистики перевести в денежное вознаграждение. А в положении об оплате труда нужно указать, какой продукт и в каком количестве должен быть произведен сотрудником (эти показали для каждой должности свои) для того, что 1) получить оклад, 2) получить премию. Положение об оплате труда должно быть реальным, справедливым, стимулирующим и работник с ним должен быть полностью согласен. Тогда не будет места никакому произволу, обидам и разочарованиям. А после нескольких недель работы по такой системе расчета вознаграждения работник либо начинает все больше и больше производить и расти как специалист, либо сам тихо уходит из компании потому, что не может дать (при должном его обучении в компании) нужного продукта в достаточном количестве. Такая система вознаграждения должна охватывать абсолютно всех в компании, начинаю с рядовых сотрудников, потом — руководителей и так до генерального директора.
Полностью согласен с правилом: минимальный оклад + премия по результату работы. А результат работы , т.е. ценный конечный продукт нужно оценивать по статистике каждого сотрудника. При этом каждый сотрудник сам должен вести назначенную ему статистику продукта (или статистики, если еще нужно вести учет подпродуктов). Тогда сотрудник видит как прошла его рабочая неделя и на что он вправе рассчитывать в качестве оплаты за результат своей работы. Конечно, у сотрудника должно быть положение об оплате труда, утвержденное в компании, о том как показатели статистики перевести в денежное вознаграждение. А в положении об оплате труда нужно указать, какой продукт и в каком количестве должен быть произведен сотрудником (эти показали для каждой должности свои) для того, что 1) получить оклад, 2) получить премию. Положение об оплате труда должно быть реальным, справедливым, стимулирующим и работник с ним должен быть полностью согласен. Тогда не будет места никакому произволу, обидам и разочарованиям. А после нескольких недель работы по такой системе расчета вознаграждения работник либо начинает все больше и больше производить и расти как специалист, либо сам тихо уходит из компании потому, что не может дать (при должном его обучении в компании) нужного продукта в достаточном количестве. Такая система вознаграждения должна охватывать абсолютно всех в компании, начинаю с рядовых сотрудников, потом — руководителей и так до генерального директора.
Эта философия оплаты труда уже давно устарела и её можно использовать только в компаниях типа Макдональдс, где работает далёкий от коммерции народ. Если методику малого оклада и больших премиальных за результаты труда использовать в компании, где все сотрудники реальные ПРОФИ в вопросах добывания денег для компании и для себя (соответственно), то будет следующая ситуация: низшие уровни работников, рвущих жилы на добычу денег будут добывать жирных клиентов, но стоящие выше сотрудники (менеджеры, тоже ПРОФИ) будут перехватывать самых жирных клиентов у низших работников и выдавать их за свои наработки. Как это сделать, знает каждый толковый менеджер среднего звена. Невольно отдавая своих лучших клиентов вышестоящим и теряя при этом львиную долю премиальных, лучшие работники низшего звена, как никто хорошо выполняющие чёрную работу, не за страх, а за желание вылезти из финансовой Ж…, начнут либо сливаться в другие компании, либо становиться планктоном теряя интерес к реальной денежной работе. Да и малый оклад при больших премиальных это — просто такой вид недоверия к своим сотрудникам, что угнетает настоящих ПРОФИ. Меня лично это всегда настораживало. Но вот бездельников надо на самом деле гнать прочь, это факт!
Эта философия оплаты труда уже давно устарела и её можно использовать только в компаниях типа Макдональдс, где работает далёкий от коммерции народ. Если методику малого оклада и больших премиальных за результаты труда использовать в компании, где все сотрудники реальные ПРОФИ в вопросах добывания денег для компании и для себя (соответственно), то будет следующая ситуация: низшие уровни работников, рвущих жилы на добычу денег будут добывать жирных клиентов, но стоящие выше сотрудники (менеджеры, тоже ПРОФИ) будут перехватывать самых жирных клиентов у низших работников и выдавать их за свои наработки. Как это сделать, знает каждый толковый менеджер среднего звена. Невольно отдавая своих лучших клиентов вышестоящим и теряя при этом львиную долю премиальных, лучшие работники низшего звена, как никто хорошо выполняющие чёрную работу, не за страх, а за желание вылезти из финансовой Ж…, начнут либо сливаться в другие компании, либо становиться планктоном теряя интерес к реальной денежной работе. Да и малый оклад при больших премиальных это — просто такой вид недоверия к своим сотрудникам, что угнетает настоящих ПРОФИ. Меня лично это всегда настораживало. Но вот бездельников надо на самом деле гнать прочь, это факт!