Здравствуйте, уважаемые дамы и господа!
В данной статье мы рассмотрим ошибки, которые допускают очень талантливые и гениальные люди в отношениях с другими людьми и подходах к управлению ими. Я подготовил для себя справочник, который является сводкой документа, который я составлял для своих руководителей в 2017 году. В оригинале документ был довольно объемным и состоял из порядка 20 страниц инструкций о том, что и как делать в подобных обстоятельствах, когда вы имеете дело со способными людьми, выращивать их, замечать. Это, может, быть сложным заданием.
Я выделил только четыре основных пункта из этого толстого документа, которые, я надеюсь, помогут избежать некоторых распространенных ошибок. И сейчас, уважаемые дамы и господа, я хочу поделиться с вами некоторыми своими соображениями. Боже сохрани, я не навязываю вам своих мыслей, просто посмотрите на это и, если вы увидите, что это полезно для вас, используйте. По моему мнению, вещи, которые я буду давать, будут одинаково полезны как в отношении себя, так и в семье, отношениях между мужем и женой или детьми, и, конечно же, для людей, занимающихся бизнесом.
Итак, дамы и господа, вот ошибки, которые допускают способные и очень способные, или я бы даже сказал, гениальные люди.
Первая ошибка – они меряют других по себе. Ну, типа, что тут сложного? Я же могу это сделать, я могу создать нечто, чего раньше не существовало, значит, и все это могут. Знаете, это точно так же глупо, как когда человек в мире других по себе с отрицательной коннотацией, с отрицательным оттенком. Типа: «Я бухаю, и все бухают». Нет, если ты бухаешь, это не значит, что все бухают. «Я хожу налево, жене изменяю, значит, и все жены изменяют». Нет, то, что кто-то ходит налево, не означает, что другие ходят налево. Может быть, они ходят направо, там, где… Ну, как-то по-другому. Так и здесь, если вы можете создавать нечто гениальное…
Это не означает, что другие могут точно также легко и с удовольствием создать нечто гениальное. Из этого следует, что если мы управляем людьми, то просто возьмите лучших и сделайте все возможное, чтобы лучшие попадали в вашу команду. Но, пожалуйста, не ломайте лучших своими завышенными требованиями. Если из десяти тщательно отобранных людей ни один не выдержал вашей проверки, значит, эти правила не работают.
Я считаю, что правила должен одобрять собственник, который уже создал успешный бизнес. Речь идет о долгосрочно действующих правилах, а не о приказах на каждый день. В любом бизнесе есть корпоративная культура, сложившиеся долгосрочные правила, включая правила найма, рекламы, маркетинга, поведения, обслуживания клиентов. Если у собственника получилось создать успешный бизнес, то, вероятно, он использовал успешные правила. Он должен описать этот успешный опыт, и только собственник может одобрить новые правила.
Факт заключается в том, что если все эти правила будут одобряться собственниками и проходить через собственника, то с очень большой долей вероятности эти правила будут работать. Если управленцы среднего звена начинают заниматься отсебятиной и создавать правила, которые не одобрены собственниками, то компания начнет падать.
Гении любят разумные, рациональные и устоявшиеся правила, которые не меняются со скоростью лесного пожара. Они чувствуют, основано ли то или иное правило на здравом смысле или нет, ведет ли оно к успеху или нет. Потому что гении, как правило, невероятно продуктивны, они нацелены на результат, и любые способные люди будут одобрять работающие правила, ведущие к результатам. Какими бы жесткими они ни были.
Второй момент, который необходимо использовать при работе с потенциально способными людьми, из которых можно вырастить гениев, это градиентная шкала и постепенный градиентный подход. Нужно выбирать лучших кандидатов и постепенно повышать их способности и требования к ним. Шаг за шагом, постепенно, по градиенту, ни в коем случае не резко. Я работаю со многими людьми в моей команде. Особенно это относится к среднему звену и руководящему составу, директорам. Я с ними работаю уже десятилетия. В отношении каждого из них я использовал этот градиентный подход. Конечно, я хотел бы, чтобы каждый из них сразу проявил свои таланты и смог добиться больших успехов, но так не бывает.
Моя идея заключается в том, чтобы меньше обращать внимание на минусы, больше подтверждать успехи и перемещать с должности на должность только, если человек победил на предыдущих должностях. Мы делаем все возможное, чтобы этот потенциальный парень или девчонка меньше проигрывали, а больше выигрывали, добивались большего успеха и гордились собой. Даже в отношении гениев мы используем градиентный подход. Мы видим их минусы, но наша задача – помогать исправлять ошибки и больше акцентировать внимание на их заслугах и успехах. Таким образом, из этого потенциально гениального человека мы получим гениального парня или девушку, на которого можно положиться и не бояться провалиться.
Третий момент, который, надеюсь, что я не допущу и не допускаю.
Надеюсь, что вы, как руководители компании, не допускаете и не будете допускать такую ошибку. Иногда такое бывает, особенно когда руководство занимает крепкая и харизматичная личность, сильный лидер. Он может оказывать сдерживающее воздействие на рост компании и на развитие талантливых и не очень талантливых людей, не давая им возможности расти и развиваться. Или, в крайнем случае, он может не мотивировать своих сотрудников играть в новую игру.
Но рассмотрим первый случай. Самим фактом его присутствия он может оказывать негативное воздействие на компанию. Он быстро соображает, он знает все, он построил этот бизнес, и он начинает давить на других. Его задача – говорить меньше, слушать больше, задавать правильные вопросы, помогать своим подчиненным находить решения, стимулировать дискуссию и мозговой штурм, а также сделать так, чтобы они не боялись высказывать свое мнение. Его задача – помочь им найти решение, а не указывать им на правильный путь движения компании. Он не знает всего, находясь на своем Олимпе, в то время как сотрудники работают на земле и знают лучше. Когда он помогает им найти правильное решение, они будут с большим энтузиазмом его реализовывать и достигать больших результатов, потому что они принимали участие в его формировании. В то время как, когда он всегда говорит своим сотрудникам, что им делать, они часто действуют без принятия ответственности за свои действия и без понимания того, что они делают.
Слушайте, это был длинный документ. Я выбрал несколько пунктов, и даже они получились слишком длинными. Но есть еще второй момент – нужно позволять им развиваться и расти, и стимулировать этот процесс. У меня, например, создана система, при которой организация может оплатить как минимум половину стоимости обучения. Директорам мы обычно полностью оплачиваем любое обучение и любые курсы. Не говоря уже о том, что в организации создан свой класс из 28 специальных курсов, на которых обучают специальные учителя-супервайзеры.
Гениальными не рождаются, ими становятся. Человек может родиться с потенциалом гения, но нужен кто-то, кто поможет ему раскрыть его потенциал.
Кроме того, нужно давать сотрудникам новые задачи и мотивировать их на выполнение этих задач. В какой-то момент времени человек дорастает до своего потолка в том смысле, что он уже все знает и всем овладел на своей должности. Ему это становится менее интересным. Мы должны это заметить и дать ему возможности играть в какую-то другую игру, в другое направление или в новую компанию. Я помогу ему понять, как сделать это. Если мы вырастили гения, но не даем ему возможности играть в новую игру, более масштабную, он, конечно же, уйдет от нас и захочет сыграть в свою игру.
Четвертый момент – если вы хотите работать с очень способными людьми, то вы должны буквально пройти по лезвию ножа. С одной стороны, нужно дать выход их энергии, а с другой стороны, сделать так, чтобы они не думали о бизнесе на стороне и были должным образом мотивированы, понимая, что вместе больших высот добиться легче, чем уйти в никуда и начать свой собственный бизнес.
Если кто-то захочет начать свой собственный бизнес, вы должны им честно сказать, что это не так просто. Восемь из десяти начинающих бизнесменов терпят неудачу в первый же год. Я хочу донести идею, что если мы предоставим возможность гениям развиваться внутри нашей созданной системы любыми методами, то новые компании и направления будут появляться. Мы не должны ограничивать их заработок, а должны установить процент, чтобы они могли приобретать все, что им нужно, включая машины и квартиры. Вместе с гениями, которых мы создали и вырастили, они смогут достигнуть успеха. Вам будет легче, а им – вместе с вами – будет легче добиваться успеха при условии, что вы не давите и не подавляете их, а помогаете в их развитии и росте, а также в финансовом благополучии.
И последнее: гении в одиночку сгорают. Нужно понимать, что гений не может выжить в одиночку. Независимо от того, насколько способным и гениальным человеком он является, если он не окружит себя такими же способными людьми и не сформирует команду, то он проиграет. Если он будет действовать один, но вокруг него окажется небольшая группа слабых, но хорошо сплоченных людей, которые захотят его замочить, они могут это сделать, даже если они сами не способны ни на что. Когда они объединены общими интересами, даже если эти интересы не слишком хороши, они смогут победить гения в одиночку. Проблема гениев заключается в том, что они не умеют объединяться в группы. Они слишком самодостаточны и одновременно с этим слишком самонадеяны.
Как бы там ни было, примеров тому масса. Вы можете сами посмотреть по сторонам, и вы увидите эти примеры. Я лишь хочу подчеркнуть каждому из вас, что вы совершенно не обязаны прислушиваться к моим советам. Но вот вас совет на будущее: держитесь за способных и гениальных людей зубами, руками, деснами, ногами и всеми вашими щупальцами, но при этом не ложитесь под них, а постарайтесь сформировать из них сильную команду победителей. Не давайте при этом садиться себе на шею, ибо если у кого-то из этих гениев «крыша поехала» или что-то в этом роде, он начинает подавлять других членов команды, начиная от их уничтожения и унижения. Если такое происходит, то его нужно выбросить за борт, каким бы он гениальным ни был. Целостность команды важнее закидонов одного, даже очень одаренного игрока.
Есть вещи, которые не так-то просто объяснить, но обычно в команде бывает 1-3 человека, которые, знаете, самим фактом своего присутствия, заставляют эту команду жить в присутствии этих людей. Деревья начинают расти, цветы цвести, просто от самого факта их присутствия. Я не знаю, кошки начинают плодиться, откуда-то деньги берутся, клиенты появляются. Просто сам факт их присутствия делает атмосферу чистой, здоровой, в их присутствии хочется побеждать и творить. Если в вашем окружении есть такие люди, держитесь за них всем, что у вас есть, и ни в коем случае даже не помышляйте проявлять в отношении этих людей ревность или тем более пытаться их опустить на свой уровень, если вы чувствуете, что ваш уровень пониже.
В том-то и заключается талант руководителя: окружать себя людьми, которые более способны, чем вы сами, поддерживая их дальнейший рост и развитие.
Способные люди нуждаются друг в друге. Способным людям надо держаться друг друга, особенно в трудные времена.
Как бы там ни было, я бы, конечно, очень хотел, чтобы эти четыре совета, пошли вам на пользу. Пусть вокруг нас будет больше способных людей. Одновременно с этим, чтобы они были порядочные, честные. Не бывают людей, которые не совершали бы ошибки, и гениальные люди будут совершать ошибки. Наша задача, особенно, если они эти ошибки исправляют, не зацикливаться на их ошибках, прощать им эти ошибки мгновенно, они забывать, при условии, что человек из правил эту ошибку и больше никогда об этих ошибках не вспоминать.
И помните еще вот что: если человек по-настоящему способен и гениален, то всегда вокруг найдутся те, кто постараются его уничтожить. Они, как пиявки, будут к нему присасываться и жрать его энергию. Поэтому наша задача – защитить этого гениального парня от этих пиявок и дать ему возможность творить. Это еще одна задача руководителя.
Если вам понравился этот ролик, поставьте мне, пожалуйста, лайк. Напишите какой-нибудь комментарий и переходите в мой Telegram-канал. Там вы найдете очень много полезного контента. Вообще, я постарался сделать его таким, чтобы он был наполнен решениями, не проблемами, а именно решениями. Чтобы он облегчал вам жизнь.
Спасибо. Удачи в делах!
Владимир Туров
Руководитель юридической компании «Туров и партнеры», практикующий и ведущий специалист по налоговому планированию, построению индивидуальных налоговых схем и холдингов, оптимизации финансовых потоков.
(1 оценок, среднее: 1,00 из 5)
Загрузка...
